La médiation/facilitation en milieu de travail sur fonds de problèmes de santé mentale
Conflits et problèmes de santé mentale (perspective classique)
Les conflits au travail sont inévitables. Le fait d'avoir des objectifs et des styles différents peut mener à des relations interprofessionnelles difficiles et à des conflits ouverts entre deux ou plusieurs personnes. Ceux-ci génèrent de la colère, des disputes ou du ressentiment et cela peut entrainer des répercussions sur la santé mentale.
Les conflits au travail peuvent entrainer entre autres :
Du stress
De l’Anxiété
De la détresse psychologique
Du harcèlement psychologique
De l’absentéisme (dépression, trouble d’adaptation, trouble de l’anxiété)
Des échecs dans les projets
Une dégradation du climat de travail
Une baisse da qualité du travail
Problèmes de santé mentale et conflits (perspective inversée)
S’il est vrai que les conflits peuvent entraîner des problèmes de santé mentale, nous avons souvent constaté que le contraire était tout aussi vrai. La plupart des études démontrent que les gens atteints d’un trouble de l’humeur, d’une dépression ou aux prises avec un trouble d’anxiété ont un système de traitement de l’information biaisé qui les empêche de voir le positif. Ils développent un style d’attribution négatif, des pensées et des attentes négatives et une propension à générer chez les autres le même type de négativisme à leur endroit. (Source : Hammen (1991), Sacco, (1990), Coyne, (1976))
Voici donc un renversement complet de perspective. Ce n’est plus les conflits qui causent les problèmes de santé mentale, mais au contraire ce sont les problèmes de santé mentale qui causent les conflits. Notre pratique nous a permis de détecter que les pathologies reliées à ce genre de conflits étaient les mêmes (dépression, trouble d’adaptation, trouble de l’anxiété) que celles reliées aux conflits classiques. Nous avons aussi remarqué qu’ils étaient plus répandus que les conflits classiques.
Les troubles de santé mentale peuvent entrainer chez les individus :
Un système de l’information biaisée qui leur empêche de voir le positif (caractéristiques fondamentales des problèmes dépressifs et anxieux);
Le développement d'un style d’attribution négatif (ils attribuent des intentions négatives à leurs collègues);
Des pensées et des attentes négatives (le positif est filtré et ne réussit plus à s’imposer);
Le transfert de leurs affects négatifs (les collègues finissent par les trouver très négatifs et peuvent en arriver à se sentir à leurs tours déprimés, anxieux, hostiles et enclins à rejeter les autres).
Lorsque nous sommes confrontés à ce type de conflit, nous avons développé en exclusivité une approche de médiation-facilitation basée sur le modèle de William P. Sacco de l’université de l’état de la Floride : A social cognitive model of interpersonal processes in dépression. (1)
En gros, ce modèle propose aux intervenants et aux parties impliquées dans un conflit avec une personne souffrante d’un problème de santé mentale, de manifester leur empathie et d’offrir leur support pour ainsi atténuer les relations conflictuelles. Selon ce modèle, le support social joue un rôle dans le maintien de l’équilibre psychologique et il permet d’abaisser le niveau de stress d’un évènement conflictuel.
Nous avons adapté notre approche de médiation-facilitation afin d’inclure les particularités de ce modèle et avons obtenu de bien meilleures résultats dans la recherche des solutions à ce type de conflit.
Description du service
Aucune opinion/décision n'est rendue par le facilitateur;
Examine les intérêts de chaque partie vs. la position de chaque partie;
Cultive la compréhension et le respect de l’un et de l’autre
Maintien et améliore potentiellement les relations entre les parties.
Buts
Améliorer les communications entre les parties;
Tenir compte des particularités quand il s’agit d’un conflit suite à un problème de santé mentale;
Définir/clarifier les intérêts de chaque partie;
Maximiser l’exploration d’alternatives;
Résoudre le conflit;
Prévenir la ré-occurrence de conflits.
Le processus:
Préparation;
Entrevue de collecte de faits (EE, ER);
Découvrir les intérêts sous-jacents de chacune des parties;
Développer des solutions pour des gains mutuels;
Navette diplomatique du médiateur-facilitateur avec les parties;
Séance tripartite;
Arriver à un accord.
Les caractéristiques:
• Participation volontaire;
• Apaise les souffrances;
• Confidentiel;
• Solutions réalisables et implantables;
• Préserve les relations futures;
• Rapport coûts/bénéfices important (retour au travail plus vite).
Le Facilitateur:
• Formé en gestion de conflits et à notre approche distinctive de Sacco;
• Fortement habileté;
• Excellent auditeur;
• Neutre;
• Capable de travailler sous le stress et dans des conditions d’hostilité;
• Habiletés analytiques bien développées;
• Fortement empathique.
Quand référer
• Quand on soupçonne la présence d’un conflit;
• Quand il y a présence d’un conflit;
• Incapacité et problème médical semblent associés à une problématique conflictuelle au travail;
• Quand la problématique conflictuelle semble associée à une pathologie de santé mentale.
(1) (Source : Hammen (1991), Sacco, (1990), Coyne, (1976))
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